Roger Vrancken beseft dat niet iedereen doorgrondt hoe de Belgische vakbondswereld in elkaar zit. “De structuren zijn historisch gegroeid. Maar het went. En de vakbond blijft echt wel een democratische instelling.” Vrancken, die een diploma heeft van sociaal assistent, is secretaris van de Algemene Centrale in het gebied Mechelen-Kempen. In de Social Relations Academy verschafte hij inzicht in de werking en de structuur van het ABVV, voluit het Algemeen Belgisch Vakverbond.

Kernpunten zijn:

• Onder het Federale ABVV opereren drie ‘intergewestelijken’, te weten het Vlaamse ABVV, het Waalse FGTB en het tweetalige Brusselse ABVV-FGTB; samen tellen zij 17 ‘gewestelijken’ (lokale ABVV-kantoren). Dit is de ‘interprofessionele’ structuur.


• De ‘professionele’ structuur wordt gevormd door zeven socialistische vakbondscentrales: BBTK (bedienden, technici en kaderleden), ABVV Metaal, ACOD (openbare diensten), ABVV Textiel, Kleding en Diamant, BTB (transportarbeiders), HORVAL (voeding, horeca en diensten) en ten slotte de Algemene Centrale. De centrales beschikken over eigen netwerken van lokale kantoren, o.m. voor de dienstverlening aan de leden.


• De Algemene Centrale groepeert de arbeiders uit enkele tientallen sectoren en subsectoren, van de bouw en de chemie over de schoonmaak en de landbouw tot de non-profit en de beschuttende werkplaatsen, evenals categorieën zoals de uitzendarbeiders en de grensarbeiders.

Het zijn de centrales die richtlijnen geven aan de overkoepelende instanties, legt Vrancken uit. “Wanneer ABVV-voorzitter Rudi De Leeuw spreekt, dan verwoordt hij het standpunt van de voorzitters van de centrales. Hij spreekt namens de centrales.”

Rechtstreekse lijn naar de directie
Hoe ziet Vrancken, als oude rot van het sociaal overleg, de rol van human resources verantwoordelijken? “Ik verwacht dat zij de directe lijn zijn naar de directie. Daarnaast verwacht ik dat een hr-manager maximaal bereikbaar is, zijn dossiers kent en blijk geeft van emotionele en sociale intelligentie. Hij of zij moet een diplomaat zijn, en vertrouwen uitstralen naar het personeel.”
Vrancken geeft nog twee adviezen aan hr-mensen: “Lieg nooit, want dat wreekt zich. Weet je iets niet, zeg dat gewoon. En vermijd officiële verzoeningsprocedures. Mijn ervaring leert me dat alle partijen daarbij verliezen en dat zo’n procedure altijd leidt tot wrange gevoelens.”

LBC, een atypische vakbond
Met ruim 300.000 leden, waarvan 60 procent vrouwen, is LBC-NVK de talrijkste vakbond binnen het christelijke ACV. De Landelijke Bedienden Centrale - Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel is een atypische werknemersorganisatie:

• Ze komt op voor bedienden maar ook voor kaderleden en voor arbeiders (uit de non-profit).


• De leden komen niet uit één sector, maar werken in de industrie, de distributie, de financiële instellingen, de dienstensectoren en de non-profit.


• Op nationaal niveau gaan de LBC en de Franstalige tegenhanger CNE al lang hun eigen weg, maar op het terrein hebben ze zich gehergroepeerd in Brussels gewest, het Vlaamse arrondissement Halle-Vilvoorde en het Waalse arrondissement Nijvel. In deze zone kan de vakbondssecretaris waarmee een werkgever te maken krijgt dus zowel van de LBC als van de CNE zijn.

De syndicale actie rust op twee pijlers. De professionele pijler bestaat uit drie niveaus: ondernemingskernen, een belangengroep per sector op regionale basis en een nationale belangengroep voor elke sector. De interprofessionele pijler bestaat uit 36 afdelingen; deze lokale afdelingen groeperen de militanten uit alle sectoren binnen één regio. Samen sturen de twee pijlers 165 afgevaardigden naar de Bestuurlijke Raad, een orgaan dat te vergelijken is met een algemene vergadering van aandeelhouders. Deze 165 afgevaardigden kiezen de voorzitter van de vakbond, die altijd een militant is, en het Bureau (te vergelijken met een Raad van Bestuur). Het Bureau let op de centen en stuurt het Dagelijks Bestuur aan. Dit Dagelijks Bestuur beslist over personeel en aankopen en geeft sturing aan het hoofdkantoor (het Algemeen Secretariaat) en zijn 18 regionale kantoren (Plaatselijke Secretariaten).
Niet echt een zeer transparante toestand voor de werkgevers, erkent LBC-man Koen Dries. Ooit moest hij kiezen tussen een carrière als historicus en zijn syndicaal engagement; het werd het tweede. Zijn eigen verhaal illustreert dat je tegenwoordig ook binnen een vakbond van vele markten thuis moet zijn. Hij combineert functies op lokaal (Vilvoorde), sectoraal (IT) en internationaal niveau (in de wereldsectorvakbond UNI ICTS en binnen het grensoverschrijdende overlegorgaan van de werknemers van multinational Hewlett-Packard). Tegelijk vervult hij functies in de interne organen van de LBC, Bestuurlijke Raad en Bureau. “Ik verdedig dus ook de belangen van het eigen personeel van het bedrijf LBC.”

Voorkom tijdverlies door je vakkennis
Wat verwacht zo’n syndicale duizendpoot van een human resources manager? Koen Dries: “Eerst en vooral vakkennis, ook over arbeidsrecht, omdat je anders vaak veel tijd verliest. Ten tweede emotionele intelligentie. En verder nog een langetermijnvisie, transparantie, gezag en zin voor discretie. Discretie maakt mogelijk dat je dingen aftoetst, en het impliceert respect voor en vertrouwen in de tegenspeler.”

Aanvoelen waar we zullen landen
Met als coach sociaal bemiddelaar Bernard Leemans gingen de Social Relations cursisten - bedrijfsleiders en hr-verantwoordelijken - in dialoog met de twee vakbondsmannen. Patrick Muylle, hr-directeur van FrieslandCampina, getuigde dat hij tijdens een omvangrijke herstructurering wou inzetten op een traject “van werk naar werk”. Maar in de onderhandelingen werd alleen gesproken over ontslag en brugpensioen, en dat was een teleurstelling. Van delegees verwacht hij dat zij “filteren en bufferen”, van vakbondssecretarissen dat ze hun mensen opleiden, hun troepen in de hand houden en “kunnen aanvoelen waar we zullen landen”.

Vijf tips om met de bonden om te gaan
Uit zijn lange ervaring in omgaan met vakbonden distilleert Patrick Muylle, hr-directeur van FrieslandCampina, deze vijf inzichten:

• Raak niet aan ‘heilige koeien’ (de refter, het personeelsblad...), het loont de moeite niet.


• Een conflict om een futiliteit kan het topje zijn van een ijsberg, een symptoom van een onderliggend ernstig probleem.


• Gedraag je als buigend riet; na de storm van het conflict kom je makkelijker weer overeind.


• Communiceer veel en goed met de syndicale delegatie, zo voorkom je dat ze dwars gaan liggen, louter omdat ze zich gepasseerd voelen.


• Denk aan de individuele kenmerken en aspiraties van iedereen rond de tafel: every negociator is an egociator.

Agoria Academy Social Relations organiseert vormingscyclussen over collectieve arbeidsbetrekkingen. Info op www.socialrelations.be.

HRMagazine volgt de cyclus over het leiden en managen van sociale relaties.